労務管理
どんな場合に労務管理が必要か？
- 従業員を雇う
- 従業員が退職する
- 従業員の書類を作成する
- 就業規則を作る
- 労働時間をカレンダー制にする
- 残業代の計算をする
- 有給休暇を与える
- 産前産後や育児休業の管理をする
- 給与・賞与・退職金を計算する
- 給与額を上げたり（昇給）する
- 労働基準監督署から連絡がある
- 従業員とトラブルになる
- 健康診断や安全衛生の管理をする
- パート、契約社員、派遣社員の管理をする
- 高齢者や障害者を雇う
- パワハラ、セクハラの防止を図る
- 賃金や退職金の体系を作る
- 教育訓練を行う
- その他労務管理や福利厚生等の必要性がある
入社・退社
従業員を雇うときは、その労働条件を書面（雇用契約書又は雇入通知書）で、明示する必要があります。
そしてこの書面により従業員には様々な権利が発生するため、経営者は労働基準法や社会保険の基準等をよく知っておかなければなりません。
また入社後、雇入れ続けている間は、1.労働者名簿、2.賃金台帳、3.出勤簿（又はタイムカード）を整備しなければなりません。（退職後３年間保管）
退職時には、退職理由が本人都合であるか会社都合であるかによって、会社への影響やその後の手続きも異なります。
就業規則・労使協定
従業員が常時１０人以上いる事業所は、就業規則を作成しなければなりません。（１０人未満でも作成可）
また人数に関わらず労働時間をカレンダー制にしたり、残業を行わせる場合は労使協定の作成が必要です。
従業員全体の取り決めを行う場合は、この就業規則や労使協定によるものとされるため、紛争時にはこれが大きく影響します。
就業規則には別規程と呼ばれるものがあり、これらも就業規則の一部と考えられ、例えば定年時の退職金規程、その後の嘱託規程等があります。
当事務所では上記手続きだけでなく、ご希望により上記手続きに伴うその他の手続きも同時にサポートさせて頂きます。
残業代
従業員とのトラブルで代表的なものは、残業代といえるでしょう。
週４０時間１日８時間の勤務時間を超えると、その超えた部分につき一定の割増率を掛けた残業代を支払わなければなりません。
残業代を支払っていないことが発覚すると、労働基準監督署より是正勧告を受けます。
また残業代を支払っていても、基本給等から正確な計算をしているか確認が必要です。
有給休暇他
６ヶ月以上勤務した従業員には一定の有給休暇を与えなければなりません。
そこで会社はどの従業員が何日有給休暇を消化できるか管理する必要があります。
また産前産後休暇や育児休業、会社都合による休業等労働法令では様々な休暇・休業の規定があります。
これらの休暇・休業については給料支払い義務の有無や、本人には給付制度、会社には助成金制度を設けられていることもあります。
給与計算
給料を計算する場合には、日給・月給等の区分、各手当、残業代を定めて総支給額を計算します。
そこから税金と社会保険料を差引いて手取り額を計算して支給します。
これらは労働法令、税金、社会保険料の改定の度に、連動させなければなりません。
また手取りで渡す場合、会社負担額を逆算して把握しておくことも大切です。
当事務所では給与計算のチェック等も同時にサポートさせて頂きます。
またご希望により、税理士を紹介させて頂きます。
労使紛争
万が一、従業員とトラブルになった場合には、様々な解決方法があります。
もちろん社内で解決できない場合は、労働局でのあっせんやＡＤＲ（裁判外紛争解決）、労働審判や裁判、あるいは労働組合との団体交渉等、数種の解決方法があります。
またその方法に応じて、関与する専門家も異なります。
当事務所では、労働局でのあっせんや一定額以内のＡＤＲでは（特定）社会保険労務士、裁判手続きは（認定）司法書士（注）がサポートさせて頂きます。
(注)司法書士法３条に定める範囲内の業務に限ります。